人材要件とは？
必要性を具体的に紹介！今すぐ作れる解説つき
「採用活動でのミスマッチが多い･･････」
「早期退職者を減らして定着率を上げるにはどうすればいい？」
このようなお悩みをお持ちではないですか？採用活動のミスマッチを減らすためには、人材要件を策定することが必要不可欠です。
企業が求める人物像を明確にできるだけではなく、求職者にとっても必要なスキルや経験を理解するうえで役立ちます。
今回は、人材要件の必要性と作り方についてくわしく解説します。
採用者の定着率を上げたい方は、ぜひ最後までお読みください。
人材要件とは「企業のビジョンや経営戦略を踏まえ、必要な人物像を定義したもの」です。
望む人物像をスキルや経験などから具体的に定義することで、採用担当者全員が共通認識を持つことができます。
採用したい人物像をあらかじめ言語化しておけば、評価基準のブレを防ぎ、採用のミスマッチを防ぐことも可能です。
人材要件と採用ペルソナの違い
人材要件と似ているものに「ペルソナ」があります。
自社が求めるスキルや経験などの条件を示したものが「人材要件」で、「人材要件」をさらに具体的に掘り下げたものが「ペルソナ」です。
具体的には、以下の違いがあります。
人材要件とペルソナの違い
・人材要件：人材に求めるスキル・経験・志向など
・ペルソナ：人材の家族構成・出身大学・週末の過ごし方など
人材要件だけでなくペルソナも設定しておくと、採用したい人物像をさらに明確にできるでしょう。
採用活動で人材要件を定義すべき理由は、以下の4つです。
・会社と応募者とのミスマッチを避けるため
・応募者を正当に評価するため
・スムーズに採用活動を進めるため
・より簡単に軌道修正を行うため
会社と応募者とのミスマッチを避けるため
「会社が求める人材がどういう人なのか」をはっきりさせられると、採用のミスマッチを防げます。
早期退職者が増える理由に「採用基準が曖昧だったため、自社のニーズに合わない人材を採用してしまった」という事例が多いためです。
求める人材を見極める基準が明確になれば、退職者の増加も未然に防げます。
応募者を正当に評価するため
応募者の選定基準や面接時の評価基準を統一することは、面接官ごとの評価のばらつきを減らし、本当に必要とする人材の採用につながります。
例えば、一次面接官と二次面接官の評価基準にズレがあると、よい人材を誤って逃してしまう恐れもあるのです。
どの採用担当者も評価の基準が一致していると、求職者の安心感にもつながります。
スムーズに採用活動を進めるため
求める人物像を求職者に齟齬なく伝えられれば、採用活動を円滑に進められます。
採用基準が曖昧だと適切な採用戦略が取れず、ミスマッチが起こりやすくなるのです。
自社が求める人物像を、時間をかけて丁寧に作り込んでおきましょう。
より簡単に軌道修正を行うため
人材要件を策定すると、求める人物像や評価基準が明確になるので、採用活動の分析やフィードバックが容易になります。
反対に、基準が曖昧だと採用活動に問題があっても気づきにくくなり、トラブルやミスマッチの原因になるのです。
採用基準がはっきりしていると、方向性を変える必要が出た場合も迅速に軌道修正でき、満足度の高い採用活動をおこなえます。
人材要件の作り方1：未来の事業から逆算する「演繹的アプローチ」
人材要件の作り方は大きく分けて「演繹的アプローチ」「帰納的アプローチ」の2種類があります。
この2つはどちらが優れているというものではないので、それぞれの特徴を知って、組み合わせて作っても問題ありません。
ここでは「演繹的アプローチ」による作り方を、以下の5つのステップで解説します。
STEP1：経営方針・企業理念を確認する
STEP2：関係部署・現場責任者にヒアリングする
STEP3：求められる人物像を整理する
STEP4：リストアップした要件に優先順位をつける
STEP5：ペルソナを設定する
STEP1
経営方針・企業理念を確認する
まずは、採用担当者が経営方針や企業理念を理解する必要があります。
採用活動は「企業理念の達成に向けて、不足する人材を採用によって補うこと」が目的であるためです。
経営方針や企業理念を深く理解するために、経営層へのヒアリングを実施しましょう。
採用の目的や方向性、コスト面などについて擦り合わせておけば、経営層と採用担当者が考える「ほしい人材像」の認識のズレも防げます。
STEP2
関係部署・現場責任者にヒアリングする
次に、関係部署・現場責任者に聞き取りをします。現場の協力がないと、採用後の定着が難しいためです。
ヒアリングによって部署の現状・目標・新入社員に任せたい具体的な業務などを洗い出し、現場としっかり連携することで、早期退職を防ぐ効果が期待できます。
さらには新たな人材が能力を発揮するための環境構築にもつながるでしょう。
STEP3
求められる人物像を整理する
ヒアリングを終えたら、求める人物像の基準を「条件・スキル・人柄」などの項目別にリストアップします。
基準の一例を表にまとめました。人物像の基準例
| 項目 |
基準 |
| 条件 |
・勤務地
・勤務時間
・業務内容
・待遇 など |
| スキル |
・必要なスキル・経験（コミュニケーションスキルやマネジメント能力も含む）
・保有資格・免許 など |
| 人柄 |
・性格
・価値観
・仕事に対する熱意
・リーダーシップの有無
・自社の理念・社風への理解度 など |
人物像を整理する際に大切なのは、できるだけ具体的に言語化することです。言語化により、採用担当者同士の認識のズレを予防できます。
STEP4
リストアップした要件に優先順位をつける
求める人物像が明確になったら、項目ごとの優先順位をつけていきます。
まずは、先ほどリストアップした内容を、以下の3つに振り分けてください。
要件の振り分け先
・MUST（必須項目）：業務上、絶対欠かせない資格やスキル
・WANT（歓迎項目）：必須ではないがあると望ましいスキル
・NEGATIVE（不要項目）：避けたい・評価しない項目や条件
このステップを踏むことで、人材に求めるもの、評価しないものの基準がより明確になります。
STEP5
ペルソナを設定する
求める人物像の基準が明確になったら、ペルソナを設定します。
ペルソナ設定により求める人物の姿をより具体的にイメージでき、求職者目線に立った募集ができるため、欠かせない工程です。
例えば、以下の項目について考えます。
ペルソナで設定すべき項目
・年齢
・性別
・出身地・居住地
・家族構成
・趣味
・生活スタイル
ペルソナは、その人が実在するかのようなレベルまで細かく作り込むことが大切です。
イメージを具体化することで「どの媒体で募集するか」「どのようなアプローチが響くのか」という点まで想定できるようになります。
人材要件の作り方2：活躍している人材から定義する「帰納的アプローチ」
ここではもうひとつの作り方である「帰納的アプローチ」について解説します。
帰納的アプローチのステップは以下の5つです。
STEP1：経営方針・企業理念を理解する
STEP2：優秀な人材をリストアップする
STEP3：リストアップした社員のキャリアをヒアリングする
STEP4：活躍している社員に共通する要素を整理する
STEP5：ペルソナを設定する
STEP1
経営方針・企業理念を確認する
帰納的アプローチの場合も、まずは採用担当者が経営方針や企業理念を把握し、経営層へのヒアリングをおこないます。
STEP2
優秀な人材をリストアップする
次に、現在社内で活躍している優秀な社員をリストアップします。
実際に現場を把握している責任者に選んでもらうと、より正確な判断ができるでしょう。
一例として、営業職の評価基準をまとめました。
営業職の評価基準の例
・目標の達成率
・表彰歴
・昇進の速度
・平均受注単価
・リピート率
選ぶ際のポイントは、客観的なデータに基づいて選定することです。選定基準を明確にすることで「優秀な人材」の定義にもブレがなくなります。
STEP3
リストアップした社員のキャリアをヒアリングする
選定した優秀な社員からヒアリングして、これまでのキャリアを洗い出します。主な項目を表にまとめました。キャリアの洗い出し項目の例
| 社員 |
キャリアの項目 |
| 新卒入社社員 |
・学歴・学科
・部活・アルバイトの経験
・成績・表彰歴
・入社理由 |
| 中途入社社員 |
・これまでの職歴
・実績
・退社・入社の理由
・現在の職務内容
・スキル・保有資格
|
実在する社員から話を聞くことで、求める人物像がより具体的になります。
STEP4
活躍している社員に共通する要素を整理する
優秀な社員から聞き出した内容をまとめて、活躍している要因を分析します。
採用活動の戦略を練るうえで、資格や入社理由などの共通点は貴重な情報源となるためです。
共通点が見つからない場合は、適性検査を活用するなど視野を広げて検証するのもひとつの方法です。
STEP5
ペルソナを設定する
最後に、演繹的アプローチと同じようにペルソナを設定します。
実際に活躍する社員を参考にして、作り込んでもよいでしょう。
ここでは、人材要件を設定する際に定義しておくべき項目について、新卒採用と中途採用の場合に分けて解説します。
新卒採用の場合
新卒採用の場合に必要な項目は、以下の5つです。
新卒採用で定義しておくべき項目
・コミュニケーション能力
・チャレンジ精神・主体性
・誠実性
・協調性
・成長の可能性
新卒採用者は、本格的に企業で働くのがはじめての人が多いです。
採用担当者は、失敗を恐れないチャレンジ精神や、上司や同僚とのコミュニケーション能力や協調性などを重視するとよいでしょう。
中途採用の場合
中途採用の場合に必要な項目は、以下の3つです。
中途採用で定義しておくべき項目
・これまでのスキル・経験
・順応力
・仕事への意欲
中途採用の場合は、前職の退職を経ての入社となります。
採用担当者は、新しい環境への順応力や、これまでの経験を活かして自社に貢献しようとする意欲を重視するとよいでしょう。
ここでは、人材要件の作成に役立つ以下の3つのフレームワークについて解説します。
・人材要件フレーム
・コンピテンシーモデル
・STP分析
人材要件フレーム
人材要件フレームとは「人材を募集するポジションに対し、求める人物像を言語化したもの」です。
人材要件フレームは、以下の3ステップで策定できます。 1.自社の現状を把握する現状の利益や今後の目標から逆算して、どのような人材が何人必要なのかを導き出します。2.「MUST」と「WANT」を区別する求める人物像の項目をリストアップし、各項目を以下の2つに振り分けます。 MUSTとWANTの区別
| 項目 |
内容 |
| MUST |
業務において必ず必要な資格やスキル |
| WANT |
必須ではないが持っていると望ましいスキル |
新卒採用の場合は多くのWANTを満たすのが難しいため、WANTの中でも優先順位をつけておくことが大切です。 3.将来性を確認する求める人物像が、入社して数年後、どのように成長しているかの将来性を確認します。特に、新卒入社の場合は入社後の成長率や貢献度を含めて考えることが大切です。
コンピテンシーモデル
コンピテンシーモデルとは、自社で活躍する社員の「特徴・マインド・行動」などの共通点をヒアリングしたうえで整理し、モデルとなる人物像を確立させる手法です。
コンピテンシーモデルで確立された人物像を基に採用活動を実施することで、優秀な人材を確保でき、より強固な組織づくりが可能になります。
ただし、必ずしも自社が求める人物像を採用できるとは限らない点は留意しておきましょう。
STP分析
STPとは、以下の3要素の略語です。
STP分析の意味
・S（セグメンテーション）
・T（ターゲティング）
・P（ポジショニング）
この3要素からマーケティング戦略を策定し、実行するフレームワークを「STP分析」といいます。
STP分析を上手く活用することで、採用活動の適切な市場が見極められ、求める人材を採用しやすくなります。
人材要件を正確に作成するコツは以下の3つです。
・人材要件の作成には十分に時間をかける
・客観的なデータを活用する
・求職者視点で考える
人材要件の作成には十分に時間をかける
十分な時間をかけずに人材要件を策定すると、本当に必要な人物像からかけ離れたものができあがってしまうこともあります。
その結果、採用のミスマッチや早期退職につながる恐れもあるのです。
採用担当者は他部署とも連携しながら、社内で協力して時間をかけて人材要件を策定しましょう。
客観的なデータを活用する
帰納的アプローチで優秀な社員をリストアップする際、主観で判断してしまうと本当に求める人物像と乖離してしまう恐れがあります。
とはいえ、特に行動や思考パターンの評価は数値化が難しい項目です。
必要に応じてコンピテンシー診断などの分析ツールを活用し、客観的なデータを基に求める人材モデルを明確にしましょう。
求職者視点で考える
よい人材を採用するには、求職者の視点を持つことも大切です。近年、多くの求人が出ている中で、求職者も「自分にメリットのある企業はどこだろう？」と考えています。
人材要件だけでなく、自社で働くメリットも発信していかないと、よい人材は集まりません。
人材要件でペルソナを設定する際に、どのようなアプローチをすれば求める人材に響くのかもあわせて考えていきましょう。
人材要件作成時の注意点は、以下の3つです。
・MUST・WANTの条件を極端に増やさない・減らさない
・教育により伸びる要素は人材要件に入れない
・入社するメリットも整理しておく
MUST・WANTの条件を極端に増やさない・減らさない
MUSTとWANTの条件は、増やし過ぎても減らし過ぎても採用の評価が難しくなります。
増やし過ぎると条件を満たす人材が見つかりにくくなり、減らし過ぎると採用の基準が曖昧になるためです。
人材要件は慎重に、適切なバランスで策定しましょう。
教育により伸びる要素は人材要件にいれない
人材要件が複雑になり過ぎると、面接などで人材を評価するのがかえって難しくなり、採用活動が困難になる場合もあります。
自社の人材育成でカバーできるスキルなどは、人材要件に入れないようにしましょう。
入社するメリットも整理しておく
よい人材を採用するには、人材要件だけでなく求職者が自社に入社するメリットを整理しておくことも大切です。
自社側から条件を提示するだけでは、求職者が自社で働くメリットを感じられません。
企業側だけでなく、求職者側も自社に対して何らかのメリットを求めていることを念頭に置きましょう。
ここでは、弊社アイデアプラスがサポートさせていただいた医療機器関連の事業を営むT社の人材要件に関する事例をご紹介いたします。
T社とのお付き合いは、弊社にWebサイト制作をご依頼いただいたことから始まりました。
ヒアリングを進めていく中で、次第にT社が人材採用に課題を抱えていることが判明し、
結果として人材要件の定義付け〜サイト内の採用ページ強化まで一気通貫でサポートさせていただく運びとなりました。
採用ページを制作する上で重要なのが、まずはしっかりと「人材要件」を定義することです。
人材要件に沿ったページ設計をしないと、誰に何を届けたいのかが定まらず、ミスマッチが生まれ、非効率的な採用活動を繰り返すことになるので気を付けましょう。
定義した人材要件に沿ってプロジェクトを進めていく中で、T社は事業の特性上「お堅い」イメージを持たれやすく、
そこが課題のひとつであることが判明しました。
というのも、実際の社風は和気あいあいとしていて、過去の実績から見ても明るく社交的な人材の方が定着率が高い傾向にあり、
人材要件でもそういった人柄を定義していたからです。
そこで、採用ページに社員紹介のコンテンツを充実させ、さらに「社員の笑顔＋直筆メッセージ」などを掲載して応募者に親しみやすさを覚えてもらえるような工夫を凝らしました。
このように、人材要件に乗っ取って”求職者目線”でWebサイトの構成や採用コンテンツを考えたことが幸いし、
T社が求めていた人材の採用へと繋げることができました。
円滑な採用活動を進められるよう、人材要件の定義には時間を掛けて取り組むようにしましょう。
採用にお困りの企業様は、人材要件の定義〜採用に関するクリエイティブ制作まで一気通貫でサポートできる弊社アイデアプラスまで是非ご相談ください。
アイデアプラスについて詳しく知りたい方はこちらからホワイトペーパーをチェック
資料請求
最後に、人材要件に関するよくある質問を3つご紹介します。
・人材要件確認表とは？
・優秀な人材の共通点は？
・ダメな社会人の特徴は？
人材要件確認表とは？
人材要件確認表は、中途採用を行う際の面接に使えるシートとして開発されたものです。
面接で確認した内容を基に、人材要件で定義した思考や行動特性を有しているかをチェックし、採否を判定できるようになっています。
厚生労働省では、事務系職種における人材要件確認表を公開しています。必要な場合は、ダウンロードのうえ活用してください。
出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07489.html
優秀な人材の共通点は？
一般的に、優秀な人材の共通点は以下の通りです。
優秀な人材の共通点
・謙虚である
・物事を前向きに捉えている
・ストレス耐性がある
ただし、優秀な人材の特徴に当てはまったとしても、その人が絶対に優秀かどうかは関係性を深めてみないと分かりません。
第一印象や先入観のみで判断しないようにしましょう。
採用活動時に気をつけるべき人材の特徴は？
一般的に、入社前に下記のような特徴が見られる方は注意が必要です。
気をつけるべき人材の特徴
・ルールや約束を守れない
・嘘をつく
・こだわりが強すぎる
ただし、以上のような特徴が当てはまるからと言って、必ずしも入社後に活躍できないとは限りません。
問題と感じる要素も、採用後に成長していき改善する場合もあるので、長期的な視点で判断しましょう。
今回は人材要件について解説しました。
人材要件は、策定に時間と手間をかける必要がありますが、それに見合う多くのメリットが得られます。
企業が求める人材像を明確にすることで、採用のミスマッチを減らし、早期退職を未然に防ぐことも可能です。
弊社、株式会社アイデアプラスはお客様が抱える課題を一緒に考え、クリエイティブの力で課題解決・目標達成に向けて伴走いたします。
採用についてお困りの際は、ぜひ株式会社アイデアプラスにお気軽にご相談ください。
-
-
関口 秀仁
プロジェクトメイカー・ファシリテーター・キッズデザイン
芸大卒業後、Honda mobilityland にてプロデューサーとして鈴鹿サーキット、ツインリンクもてぎなどテーマパーク開発を15年経て、アイデアプラスにて取締役CDO、グループ会社アイデアプラスSDの代表取締役CDOに就任。中小企業向けの新規事業開発、新規商品開発、組織開発などをデザイン思考とチームビルディングを活用、自分も楽しみながら熱量を持ち取り組んでいる。
